Metode for oppfølging av Faktor 2 - Mestringstro

Dette er et utkast fra boken "Oppfølging av 10-FAKTOR - metoder og verktøy" av Pål Tanggaard fra Lent.

Medarbeidere med høy grad av mestringstro (self-efficacy) har stor tiltro til egen kompetanse og evne til å mestre utfordringer og vanskelige situasjoner i jobbsammenheng. Vi vet fra forskning at mestringstro er avgjørende for innsatsen vi gjør på arbeidsplassen, og hvorvidt vi tør å gi oss i kast med nye og krevende oppgaver (Bandura 1986).

Har du høy mestringstro, er sjansen større for at du vil se et godt resultat som en funksjon av dine egne evner: du løste oppgaven godt fordi du har de evnene, egenskapene og styrkene som skal til! Har du derimot lav mestringstro, vil du se på det gode resultatet som flaks eller som forårsaket av ytre faktorer – det gode resultatet handler ikke om innsatsen og evnene du la i oppgaven, men heller om tilfeldige, heldige omstendigheter.

Disse ulike måtene å tenke rundt egen mestring vil påvirke blant annet vår evne til å lære og til å ta grep om egen situasjon og nye utfordringer, og det vil påvirke hvordan vi trives på arbeidsplassen. Derfor er mestringstro viktig både for oss som enkeltindivider og for organisasjonen som helhet.

Kollegers mestring

Hva og hvorfor

Denne metoden er inspirert av det anerkjennende intervjuet, men her er rollene snudd om. Du skal ikke selv fortelle om egne mestringsopplevelser, men lete etter og kommentere andres mestringsopplevelser.

Mestringstroen kan økes på fire måter: 1) oppleve mestring selv, 2) observere andre som lykkes med en vanskelig oppgave, 3) få konstruktive tilbakemeldinger og 4) øve på stressmestring (se mer hos Bandura 1986 eller hos Fletre og Frydenlund 2016). I metoden som beskrives under, er det særlig punkt 1, 2 og 3 som vektlegges

Antall deltakere: 4−50 og flere. Gå sammen i grupper på fire.

Materiell: Trenger ingenting, men fint med blanke ark og penn til å notere stikkord for seg selv.

Tid: Til sammen 30–40 minutter. Først 10 minutter i par. Deretter en samtale i firergrupper på ca. 20–30 minutter.

Hvordan

Sjansen for å oppleve økt mestring på jobb øker når vi lærer av hvordan våre kolleger løser vanskelige og krevende situasjoner. Helt konkret betyr dette at det er lurt å lete etter gode og spesifikke eksempler på hvordan kolleger mestrer utfordringer, og å gi hverandre tilbakemeldinger på hvordan og hvorfor vi mener slike krevende situasjoner ble løst på en god måte. Slik læring gjør at vi selv kjenner oss trygge på hvilke verktøy og tilnærminger vi selv kan bruke i møte med liknende situasjoner.

I grupper på fire personer (det er en forutsetning at de har jobbet sammen eller observert hverandre i jobbsammenheng):

1. Be gruppa først dele seg i par: Hvert par skal tenke på en eller flere ganger de mener personene i det andre paret har løst en vanskelig oppgave på bra vis:

a. Hva handler denne historien/eksemplet om? Hvilke gode resultater skapte han/hun?
b. Hvilke konkrete handlinger gjorde han/hun for å løse oppgaven/situasjonen?
c. Hvilke egenskaper og styrker tror dere han/hun brukte for å løse oppgaven/situasjonen?
d. Hva har vi andre lært av denne historien?
e. Hva kunne vedkommende gjort for å skape enda bedre resultater?

2. Firergruppa møtes og deler historiene med hverandre. Ca. 5 min per person.