Metoder for oppfølging av Faktor 1 - Indre motivasjon

Dette er et utkast fra boken Oppfølging av 10-FAKTOR - metoder og verktøy av Pål Tanggaard fra Lent.

Indre motivasjon refererer til den indre motivasjonen du har for å utføre en oppgave. Det er altså oppgaven i seg selv som motiverer deg, og ikke ytre faktorer. Motivasjon kommer av latin "movere", å bevege seg eller "to move" på engelsk. Motivasjon er en emosjonell opplevelse som driver oss vekk fra noe negativt eller mot noe positivt. Ytre motivasjon er drevet av forventning om en belønning og avtar i styrke over tid og virker ikke så energigivende som indre motivasjon. Gir derimot oppgaven mening i seg selv og rom for utfoldelse av personlige styrker, opplever vi økt indre motivasjon og tilfredshet. Indre motivasjon er den sterkeste formen for motivasjon og vil ikke avta i styrke på samme måte som ytre motivasjon.

Energityver og energidrivere

Hva og hvorfor

Det er utopisk at alle arbeidsoppgaver kan være like givende og motiverende. Derfor er det et poeng å synliggjøre hva som gir og tar energi, og å finne ut hvordan en kan endre egen arbeidsinnsats og samarbeidsform med kolleger for å dyrke de livgivende oppgavene og minske ressurser brukt på energitappende oppgaver. Ved å fokusere spørsmålene rundt energigivende arbeidsoppgaver fanger øvelsen også opp individuelle styrker, som er en viktig drivkraft i all menneskelig aktivitet og positiv utfoldelse (kan gjerne knyttes sammen med metoden «mine signaturstyrker»).

Denne metoden eller øvelsen synliggjør hvilke arbeidsoppgaver som er drevet av indre motivasjon og hvilke av ytre motivasjon. Mangel på eller tilstedeværelse av indre motivasjon når du utfører jobboppgaver, får i denne øvelsen ulike fargekoder, som gir en oversiktlig og konkret beskrivelse av den enkeltes oppgavemotivasjon. Deretter kan veien være kort til å omorganisere egne arbeidsmetoder og eventuelt definere behov for kompetanseutvikling (faktor 7) eller bruk av kompetanse (faktor 4). Dette vil igjen øke oppgavemotivasjonen. Til slutt utarbeides nye rutiner for egen arbeidsinnsats og samhandlinger med kolleger, på en måte som øker indre motivasjon for arbeidsoppgaver og minimerer oppgaver som fungerer som «energityver» for den enkelte.

NB: I yrker der medarbeiderne har få muligheter til å påvirke hvilke oppgaver de kan utføre, kan du vurdere om dette bare skal være en individuell øvelse. Og selv om man ikke kan påvirke oppgavene, kan man noen ganger påvirke når man skal gjøre dem eller med hvem man skal gjøre dem. Dette kan av og til hjelpe på motivasjonen.

Antall deltakere: Første del av denne oppgaven er en individuell øvelse der den enkelte fyller ut et skjema for seg selv. Når det er fylt ut, kan man bruke innsikten herfra til å ta en gruppesamtale der målet er å hjelpe hverandre til å få opp energigivende arbeidsoppgaver og få ned antallet energityver, eventuelt fordele oppgavene annerledes.

Materiell: Ark med tabell slik som beskrevet under. Kopier gjerne den som er her, eller last ned og skriv ut fra 10faktor.no.

Tid: Ca. 20 minutter individuelt. Deretter en gruppesamtale på ca. 30–60 minutter, avhengig av antall deltakere og hvor langt ned i detaljene dere vil gå. Se forslag til struktur på samtalen til slutt.

Hvordan

Del 1

Be medarbeideren beskrive de mest typiske arbeidsoppgave sine i løpet av en uke eller måned. Lag en tabell der hver arbeidsoppgave deles opp i naturlige faser eller kategorier, og plasser de ulike fasene i tabellen. Medarbeideren gir fasene ulike farger ettersom de oppleves energigivende, nøytrale eller som energityver.

Denne oversikten kan i seg selv hjelpe den enkelte til å se hvordan hun kan planlegge og bruke tiden sin bedre i løpet av arbeidsdagen. Den kan også være fin for å gå i dialog med nærmeste leder om oppgavefordeling. Metoden minner litt om det som omtales som jobbforming (se under faktor 3, side 150 i boka).

Del 2

Når alle medarbeiderne har laget en oversikt, kan man prøve å finne måter å hjelpe hverandre til å få flere energigivende arbeidsoppgaver. Noen ganger kan oppgaver som én person opplever som energityv, være energigivende for andre. Ved å dele tabelloversikten med hverandre kan man noen ganger være heldig og skape vinn-vinn-situasjoner der en medarbeider kan overta eller støtte en annen medarbeider i en oppgave.

1. Be alle medarbeiderne henge opp eller legge ut sine «energioversikter» slik at alle kan se dem. La deretter alle gå rundt og be om hjelp eller tilby hjelp til andre medarbeidere dersom de ser at noen har «energigivende» på noe de selv har notert som «energityv» eller motsatt. Bruk gjerne metoden «få og gi hjelp» (se faktor 10 på side 213 i boka).

2. Dersom alle har de samme tidstyvene og de samme energigivende oppgavene, kan det åpnes opp for en mer grunnleggende samtale om man kan endre måten arbeidsoppgavene utføres på, eller om noe kan settes bort til andre. Dersom dette ikke er mulig, kan dere snakke om hvordan man kan få disse oppgavene til å bli mer energivende gjennom å diskutere nettopp dette. Noen spørsmål kan for eksempel være:

> Hvem kan vi gjøre disse oppgavene sammen med slik at det blir morsommere eller mer interessant å gjøre dem?
> Kan vi endre på tidspunktet for når vi gjør en oppgave, slik at vi gjør de mest krevende oppgavene når vi er mest konsentrert?
> Kan noe digitaliseres eller automatiseres?